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发布时间:2017-07-28

《民企留人之道》

高先生高先生



一、将企业未来发展愿景同个人的目标相结合,用事业留人

要想实现事业留人的目标,领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景,制定切实可行的发展规划。同时,企业为员工,尤其是关键人才进行职业生涯规划,将其个人发展、追求目标融入企业的发展规划中,要让人才有明确的奋斗目标,感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”,原意在企业长期干下去。如果不能使人才明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,也无法产生激励作用。

 

二、公平与诚信相结合,用竞争性的薪酬待遇留人

调查显示,薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲,提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度,与之俱来的是较低的离职率。在确定薪酬上不但要考虑外部公平,还要考虑内部公平、自我公平等因素,使企业内部贡献相当的人所得薪酬相当。同时,在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候,一些企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺,但人才进来后,当初的承诺又会被各种理由削薄,变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信,少许诺,多兑现,以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬,使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。

 

三、发现人才,发挥人才,淘汰庸才,实现机制留人

企业领导者还应用多种手段挖掘人才的潜能,实施“发现管理”和“发挥管理”。用心去发现各类“术业有专攻”的“千里马”,并给予培养、扶持,因为只有“伯乐”成排,才有“千里马”成群。同时发挥千里马的作用,有所侧重的使用。所谓“坚车能

载重,渡河不如舟,骏马能历险,犁田不如牛”,每个人各有其特长,有擅长管理的,有精通技术的,有善于沟通的,有勤于思

考的,领导者需要为他们提供不同的舞台与角色。当然,对于滥竽充数的庸才,还要建立优“剩”劣汰机制,因为没有比较,就没有鉴别;没有竞争,就没有进步。如果长期良莠不分、鱼目混珠,最终也无法留住优秀人才。

 

四、拿来主义和以人为本相结合,用创新思维留人

在人才的选择、聘用、挽留上要有创新思维,要博采众家之长,对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义”。 企业在制定与执行制度时,要充分体现“公平、公开、公正、透明与合理”的思想,尽量要让企业家庭内部成员与中高层管理者在这些方面起到带头作用,并要设立理性的考勤制,为各部门员工设立不同的工作需要与到岗时间,作好理性的薪酬体系与相关福利方面的制定。这些创新制度激发的是员工的忠诚、智慧与潜力,给企业带来的则是活力与凝聚力。

 

五、塑造信任,无边界的工作氛围,用沟通的企业文化留人

要想真正留住人才,企业就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围,合理安排不同时间,让公司高层领导与各层管理人员及员工之间都能得以真正的信任,与之充分交流并达成默契,才能保持组织的活力与高效。如果有需要,让新加盟企业的人才或高学历(高素质)的成员,安排合理时间来参加公司内部的相关研讨会,与新员工进行交流,为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时,每年至少与下属有一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道,为每一位员工提供了“说话、参与”

的机会。当领导者同员工目标一致,沟通顺畅时,就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感,最终实现“留人又留心”。

 

六、留人的核心在领导

留人策略是知易行难。这对企业的管理者,尤其是领导者提出了很高的要求,甚至是要他们革自己的命,完成彻底的思想转变,而这恰恰是留人的最核心和关键所在。高层要有胸襟:企业留人,就需要企业管理人员,尤其是老总,提高自身的综合素质水平。要有长远的战略打算,要有广阔的胸襟和视野。视野有多高,事业就有多高,心胸有多大,事业就有多大。没有人愿意跟随鸡肠小肚、目光短浅的领导者一起长远发展。中层要有魅力:中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此,中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力,发挥下属的主观性和创造性,让下属能够茁壮成长,这样下属就不会轻易流失。

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